薪酬体系建立八大步骤

01环境分析

所谓环境分析就是通过调查分析、了解企业所处的内外部环境的现状和发展趋势，这是一项非常复杂而重要的工作，说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、失业率等外部环境，还包括企业的性质规模、发展阶段、企业文化、员工素质等因素构成的内部环境。而且每一种因素处于动态发展过程中，这就要求企业不仅要清楚这些环境因素的现实状况，还要根据各自变化的规律对其未来的情况作出准确的预测。一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间动态的适应性，能否准确地分析和预测环境，不仅关系到能否吸引和留住人才，更决定着企业的发展命运。

02确定薪酬策略

企业的薪酬竞争策略有三种分别是领先策略，平均策略和跟随策略。

在完成环境分析后，企业根据自身实际情况选择相适应的薪酬策略。若企业处于初创期有足够的经济实力，迫切寻求人才，即可选择领先策略，使自己薪酬水平高于市场其他企业水平；若企业资金受限可采取跟随策略，尽量避免人才流失率，也可降低人工成本。

03职位分析

职位分析是人力资源管理最基础的工作，一般通过问卷调查法、观察法、工作日志法等来获取相关岗位信息，以此为基础编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的《岗位说明书》，从而为确定每个岗位的创造价值提供重要依据。岗位分析贯穿招聘、培训绩效考评、薪酬设计全过程，对人力资源开发管理具有不容忽视的作用。

04岗位评价

岗位评价就是在职位分析的基础上，对不同岗位的职责大小、难易程度、任职资格等特性进行对比，确定在组织相对价值的过程，为薪酬等级的划分建立基础。

常见的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。无论使用哪种评价方法，首先都要成立岗位评估工作小组，有人力资源部门主管进行统筹，并且各部门负责人要参与其中。

岗位评价原则

1.岗位评估的是岗位而不是员工；

2.必须让员工参与岗位评估的工作；

3.员工必须认同岗位评估的结果；

4.岗位评估最终的结果一定要公平。

05确定薪酬类别

根据企业不同层级岗位确定与之相对应的薪酬类别，薪酬类别与薪酬类型存在必然联系。

基层员工在总收入中固定薪酬占比最高，浮动薪酬次之，另外短期薪酬占据绝对比例。

中层人员在总收入中对比基层员工固定薪酬占比有所下降，浮动薪酬占比增高，短期薪酬的比例随之下降，但仍是薪酬的主要组成部分。

高层管理人员在总收入中固定薪酬占比最低。在企业高层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬比例进一步下降，甚至会长期低于长期薪酬所占的比例。

06市场薪酬调查

通过收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议来确定企业的薪酬水平、薪酬结构，以确保企业薪酬对外具有竞争力，同时保证员工的满意度。

薪酬调查内容

1. 选择调查的职位与层次；

2. 确定调查对象的行业与区域；

3. 需搜集到的薪酬信息包括基本薪酬、绩效奖金或其他奖励、长期激励计划、福利计划、薪酬政策等其他方面信息。

薪酬调查方式

薪酬调查的主要方式有委托调查和自主调查。

自主调查的方式：

1. 企业负责人之间的信息交换；

2. 人力资源部门负责之间的信息交换；

3. 招聘面试时信息收集；

4. 通过网络信息收集；

5. 通过专业机构购买。

07确定薪酬结构和水平

薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系，及不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，比如基本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间不同的组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平在市场薪酬中的位置。

目前市场上薪酬结构总体趋势表现为固定薪资在整个薪酬结构上比例逐渐降低，变动薪酬呈上涨状态。造成这一现象的原因主要是，一方面市场竞争越来越激励，各企业越来越看重工作业绩；另一方面企业为员工缴纳的保险与基本工资相关联，降低固定薪资分比例在很大程度上为企业节省了人力成本。

08制定薪酬管理制度

薪酬管理制度属于企业规章制度范畴，其内容不仅包括薪酬的要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬等级等，是对员工与雇主合作中支付方式的规定性说明。随着市场环境和企业组织优化等内外部因素变化，单一的薪酬制度远远无法满足企业发展和员工激励的需要，建立科学合理的薪酬制度是一项系统性工程，各企业应根据自身实际情况，结合岗位人员建立不同的薪酬制度。